El reto de retener el talento en un mundo en constante cambio
Imagina perder un tercio de tu plantilla en un solo año. No se trata de un mero ejercicio teórico: en 2022, casi 51 millones de trabajadores estadounidenses abandonaron voluntariamente sus puestos de trabajo, lo que supone aproximadamente un tercio del total de la población activa estadounidense (Work Institute, Informe sobre retención de 2023).
El impacto financiero fue abrumador: con un coste medio de unos 18 000 dólares por baja, las empresas asumieron en conjunto más de 900 000 millones de dólares en costes derivados de la rotación de personal.
La retención del talento ha pasado de ser una preocupación del departamento de RR. HH. a convertirse en una prioridad para la alta dirección, ya que las organizaciones se apresuran a frenar esta fuga de competencias y experiencia.
Al mismo tiempo, las empresas se adentran a toda velocidad en una era de inteligencia artificial y automatización que exige una agilidad sin precedentes por parte de la plantilla: empleados capaces de adaptarse rápidamente, reciclarse y reorientarse a medida que evolucionan la tecnología y los mercados.
La paradoja es evidente: justo cuando las empresas necesitan que su personal sea más adaptable que nunca, les cuesta mucho simplemente retener a esos empleados.
El impacto de la pérdida de talento: una perspectiva del mundo real
La fuga de talento puede acarrear graves consecuencias, tales como retrasos en proyectos y un incremento en los costes de contratación. Las empresas deben priorizar el aprendizaje continuo, el compromiso y el desarrollo profesional para mantener una fuerza laboral ágil y comprometida.
Para hacer frente a estos dos retos es necesario adoptar un enfoque estructurado. Uno de los marcos más eficaces es NEWS Compass®, desarrollado por Aviad Goz, fundador de N.E.W.S®. Navegación.
Este modelo utiliza los cuatro puntos cardinales: Norte (¿A DÓNDE quieres ir?), Este (¿POR QUÉ quieres ir allí?), Oeste (¿CÓMO se llega allí?), y Sur (¿QUÉ te lo impide?) —para armonizar la visión, la motivación, la estrategia y los obstáculos de una organización.
⬆️Norte: ¿A DÓNDE quieres ir? (Visión y objetivos)
El camino comienza por definir un destino claro. ¿Hacia dónde quiere dirigirse tu organización en lo que respecta a la retención del talento y la agilidad de la plantilla?
Esta dirección, el «norte», representa tu visión y tus objetivos. No basta con desear vagamente que se reduzca la rotación de personal: necesitas una visión concreta sobre la retención del talento vinculada a los objetivos empresariales.
Por ejemplo, una empresa podría establecer como visión ser «el empleador preferido de nuestro sector, conocido por fomentar y retener el talento, al tiempo que reasigna rápidamente las competencias para hacer frente a nuevos retos». A partir de esta visión, se pueden definir objetivos específicos e indicadores clave de rendimiento (KPI).
Entre los KPI más habituales se incluyen las tasas de rotación voluntaria, los índices de compromiso o satisfacción de los empleados y los indicadores de adaptabilidad (como la tasa de ascensos internos o el número de empleados con formación polivalente para desempeñar varias funciones).
Es fundamental que los objetivos sean cuantificables. Intenta incluir cifras y plazos en tu «estrella polar». Por ejemplo, podrías fijarte el objetivo de reducir la rotación voluntaria anual del 25 % al 15 % en un plazo de 18 meses y aumentar en un 30 % la proporción de vacantes cubiertas por candidatos internos en el mismo periodo. Este tipo de objetivos crean una «estrella polar» clara para tus equipos de RR. HH. y de dirección.
➡️Este: ¿POR QUÉ quieres ir allí? (Motivación)
Una vez definido el destino, es el momento de explicar el «porqué»: la motivación y el propósito que impulsan tus objetivos de retención de talento y agilidad. Comprender por qué es importante este proceso generará un sentido de urgencia y fomentará la implicación en toda la organización.
La primera razón de peso es retener al personal, las relaciones, los conocimientos y la experiencia dentro de la organización. La segunda es de carácter económico: una alta rotación de personal supone un coste enorme. Sustituir a un solo empleado puede costar entre 6 y 9 meses de su salario en conceptos de selección, formación y pérdida de productividad (PeopleKeep).
Gallup calcula que sustituir a un directivo cualificado puede suponer hasta el 200 % de su salario anual, y que incluso la sustitución de puestos de primera línea puede costar el 40 % del salario anual (Gallup).
⬅️Oeste – ¿CÓMO quieres llegar a tu destino? (Estrategia y táctica)
Una vez definidas la visión y la motivación, la atención se centra en cómo llegar a tu destino. Se trata de la estrategia y el plan de ejecución: iniciativas concretas que impulsarán una mayor retención y una mayor agilidad.
Estrategias prácticas:
- Adoptar modelos de trabajo híbridos y flexibles: las empresas que han implantado el trabajo híbrido han observado una mejora en las tasas de retención.
- Invertir en la mejora continua de las competencias y el reciclaje profesional: las empresas que ofrecen programas de formación estructurados retienen a sus empleados durante más tiempo que aquellas que no lo hacen.
- Poner en marcha programas de tutoría y de movilidad interna: los empleados que participan en programas de tutoría presentan tasas de retención más elevadas que aquellos que no cuentan con un tutor.
- Involucra a las personas en la definición de la estrategia de su equipo y más allá: los empleados que participan en los procesos estratégicos presentan mejores índices de retención.
Al poner en práctica estas estrategias, las organizaciones crean un entorno en el que los empleados son leales y flexibles, están comprometidos con el camino que sigue la empresa y son capaces de sortear sus altibajos.
⬇️Sur – ¿QUÉ te lo impide? (Obstáculos)
Incluso la mejor estrategia puede fracasar si no nos anticipamos al Sur: los obstáculos y las barreras que impiden el progreso.
Obstáculos habituales y soluciones:
- Restricciones presupuestarias: replantear las iniciativas relacionadas con el talento como una inversión con un retorno de la inversión (ROI) claro.
- Resistencia de los empleados al cambio: una gestión eficaz del cambio, la transparencia y la participación de los empleados pueden mitigar dicha resistencia.
- Falta de recursos o de tiempo: integra el desarrollo del talento en el flujo de trabajo diario mediante el microaprendizaje y el coaching entre compañeros.
Al identificar esas barreras y abordarlas de forma proactiva, las organizaciones eliminan los lastres que frenan su estrategia de talento.
NEWS Compass®: una guía estratégica para el éxito profesional
En una época caracterizada por una elevada rotación de personal y una rápida transformación, The NEWS Compass® ofrece un enfoque estructurado para hacer frente a los retos relacionados con la plantilla.
Al aplicar este marco, las organizaciones pueden armonizar su visión, su motivación, su estrategia y la resolución de obstáculos para crear una plantilla más resiliente y ágil.